Wissenschaftliche Artikel bergen wertvolle Management-Implikationen, sind jedoch in der Regel anspruchsvoll. Unsere Zusammenfassungen ermöglichen es Ihnen, aktuelle Forschungsergebnisse leicht in Ihrem Unternehmen anzuwenden.
Worum geht es in dem Artikel?
In vielen Sales-Organisationen erhalten Mitarbeitende bei vergleichbarer Leistung und identischen Verkaufsergebnissen dennoch unterschiedlich hohe Gehälter und Boni. Dies hängt unter anderem damit zusammen, dass Vorgesetzte häufig unbewusst Personen aus ihrer eigenen sozialen Gruppe, etwa Geschlecht und Herkunft, bevorzugen und besser vergüten. Solche Ingroup-/Outgroup-Dynamiken führen zu verzerrten Leistungsbewertungen und untergraben Gehalts- und Chancengleichheit.
Die vorliegende Studie untersucht, welchen Einfluss eine stärkere Geschlechter- und ethnische Vielfalt in Sales-Teams und auf Führungsebenen hat. Dabei werden HR-Daten von über 3’300 Vertriebsmitarbeitenden eines US-amerikanischen Unternehmens ausgewertet, um zu zeigen, wie Diversität negative Effekte von Ingroup-/Outgroup-Dynamiken auf Verkaufsleistung und Vergütung reduzieren kann.
Was sind die Erkenntnisse?
Die Studie belegt: Frauen und People of Color (POC) verdienen trotz gleicher Leistung weniger als ihre männlichen bzw. weissen Kollegen. In Teams mit höherem Anteil an People of Color verringert sich die Gehaltslücke. Der Frauenanteil im Team zeigt dagegen keine Wirkung. Anders auf Führungsebene: Vielfältig besetzte Managementteams führen zu fairerer Bezahlung und besserer Performance, ohne Nachteile für andere Gruppen.
Was bedeutet das für Unternehmen?
- Ungerechtigkeiten datenbasiert erkennen: Analysieren Sie, ob Mitarbeitende mit vergleichbarer Performance gleich vergütet werden und berücksichtigen Sie dabei Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter oder Teamzugehörigkeit. Nutzen Sie vorhandene Daten, um systematische Muster zu identifizieren, etwa durch Abgleiche von Leistung, Zielerreichung und Vergütung nach Diversitätsmerkmalen.
- Diversität gezielt verankern: Setzen Sie Ihre Führungsteams im Sales bewusst vielfältig zusammen, nicht nur aus Compliance-Gründen, sondern als aktiven Steuerungshebel. So können Sie unbewusste Bevorzugung reduzieren und Chancengleichheit in der Karriereentwicklung stärken, ohne negative Effekte auf andere Gruppen.
- Objektivität sichern: Stellen Sie sicher, dass Performance im Sales nach nachvollziehbaren, einheitlichen Kriterien bewertet wird (z.B. über strukturierte Zielsysteme, Peer-Reviews, objektive CRM-Daten). Schulen Sie Ihre Führungskräfte darin, diese Standards konsequent anzuwenden und eigene Denkmuster kritisch zu reflektieren.
Ursprungstext:
Joshi, A., Liao, H., & Jackson, S. E. (2006). Cross-level effects of workplace diversity on sales performance and pay. Academy of Management Journal, 49(3), 459–481.